Onde foi parar o mérito no processo de promoção?

Mais um ano, mais um ciclo de promoções do PGCS. Deveriam ser promoções por mérito, mas novamente fica evidente que o conceito de “mérito” no SERPRO é turvo e tortuoso. Numa afronta à lógica, empregados guindados à posição de chefia tentam inovar em matéria de Gestão de Pessoas, mostrando incompetência para avaliar os seus subordinados.
 

O primeiro sintoma dessa inabilidade é recorrente (é o segundo ano seguido): as chefias da DESDR aplicam um critério absolutamente deturpado, disfarçado em critério de qualidade, mas que não resiste a um olhar superficial para revelar sua incoerência. Algo que no ano anterior foi chamado “exercício escolha sua equipe” e que neste ano mostrou nome mais pertinente: “os oito mais”. O tal “método” consiste em reunir todos os chefes do Departamento para escolherem “a dedo” 8 entre as 143 pessoas sob regime do PGCS. Para essa tarefa, foi pedido a cada chefe que indicasse 8 pessoas do Departamento que seriam destaques. Como cada chefe convive com cerca de 10 funcionários em sua equipe, voltado durante todo o ano para as suas atividades e para os seus projetos, é claro que se torna humanamente impossível ter uma visão justa do mérito de cada um dos 130 restantes durante o ciclo que se passou. Este fato incontestável não motivou nenhum deles a se declarar inapto para esta escolha. Dessa forma, o critério da escolha individual mostrou-se completamente inadequado por ser personalista e desfocado do centro da questão: o mérito do empregado em um período específico. Assim, as chefias inovam, criando um novo conceito para promoção: o “mérito presumido”. Qualquer um percebe o absurdo deste critério nas suas diversas manifestações: valorizar o marketing pessoal, as relações interpessoais, até mesmo uma imagem de mérito passado, em detrimento do que realmente está sendo avaliado: o desempenho profissional no período.

A segunda evidência, mais ampla que a primeira, pois não ocorre apenas no Departamento de Desenvolvimento, é a realização inevitável do feedback, uma prática que deveria ser constante. Muitas chefias só o fazem por ser uma etapa obrigatória do processo. Além disso, são inúmeros os relatos, em toda regional, de insatisfação acerca do feedback recebido da chefia. Há ainda, por incrível que pareça, empregados que não receberam retorno de sua avaliação. Bem ou mal avaliado, como pode esse empregado evoluir? Se não há feedback, como ele pode ajudar a atingir as metas estabelecidas pela empresa?

A terceira evidência de incapacidade para resolução desta tarefa de construção das listas ordenadas para promoção, está no critério de ordenação dos demais “não agraciados” pela visão olímpica dos “oito mais”: para as vagas distribuídas pelos setores da DESDR concorreriam somente os que passaram pelo menos 8 meses na equipe. Caso contrário, irão para o “fim da fila”, ou seja, praticamente perdem a oportunidade de promoção. Este “critério” consegue ser ainda mais grosseiro que o primeiro, pelos motivos abaixo:

1. Sua definição ocorreu no momento da ordenação das listas, e não no início do ciclo, como deve ser com qualquer regra que se pretenda justa: ser prévia e conhecida de todos ANTES do jogo iniciar. 
2. Torna-se ainda mais absurda quando avaliamos o cenário do Departamento de Desenvolvimento, que foi alvo de uma junção das diversas equipes de desenvolvimento num único departamento regional, há cerca de cinco anos. Entre os motivos alegados para a junção, estava a melhoria da gestão de recursos entre projetos, aumentar a mobilidade. 
3. A decisão de realocação não é do funcionário, mas da gerência. Trocando em miúdos, você é penalizado por algo que foge à sua decisão. Pior, é prejudicado por aceitar a determinação de troca de equipe em prol das decisões que melhor atendam ao Departamento (lembre disso no próximo ano quando pedirem sua colaboração em uma nova equipe). Na prática, esses colegas deveriam ser vistos com mais mérito, pois é facilmente realocado o profissional que apresenta versatilidade, disponibilidade, facilidade de aprendizado e adaptação.

Por fim, o mínimo que podemos exigir, além de critérios claros e coerentes com o intuito da promoção por mérito, é a transparência nos resultados, divulgando além da relação dos agraciados, as notas e os critérios usados para cada promoção em todos os Departamentos. A este propósito, somamos a esta crítica, o pedido de transparência também para o documento intitulado “Práticas Essenciais em Gestão de Pessoas”, distribuído pela empresa para orientação aos gerentes, segundo registro do SERPRO em ata de reunião com a Fenadados sobre o processo de promoção por mérito, ocorrida em 21/11. Seria bom termos conhecimento dessas práticas essenciais divulgadas para comparação com os critérios efetivamente praticados. Enfim, não parece ser por falta de informação que esses erros são cometidos.

Errar é humano, mas a decência impõe limites! Recomendamos que se busque humildemente ajuda de profissionais especializados na hora de definir (previamente) os critérios pelos quais vão decidir questões importantes na vida das pessoas. Até quando veremos as chefias brincarem com a vida profissional e com a saúde dos colegas?